Hösten 2025 innebär flera viktiga förändringar för arbetsgivare, särskilt inom lön och personalhantering. För många mindre företag är det en tid då olika regler och skyldigheter sammanfaller – kollektivavtal, semesteruttag och nya krav på lönetransparens. När vi möter kunder i dessa frågor ser vi ofta samma utmaning: det är inte bristen på vilja, utan bristen på struktur som skapar problem.
Avtalsrörelsen – risk för retroaktiva överraskningar
Årets avtalsrörelse omfattar över 500 centrala avtal, vilket gör det lätt att missa vad som gäller för det egna företaget. Vi har exempel från en kund inom transportsektorn som först i efterhand upptäckte att deras avtal redan var omförhandlat. Resultatet blev retroaktiva lönejusteringar och mer administration än nödvändigt. Genom att bevaka rätt tidpunkter och föra en tydlig dialog internt hade situationen kunnat undvikas.
Ett praktiskt råd är att avsätta tid i ledningsgruppen för att gå igenom företagets avtal och säkerställa att alla är uppdaterade om förändringar.
Semesterplaneringen – ett ansvar som inte kan skjutas upp
Enligt lagen måste varje anställd ta ut minst 20 semesterdagar per år. Det kan låta självklart, men i praktiken blir det ofta en stressfaktor när året går mot sitt slut. Ett mindre tjänsteföretag vi arbetat med hade flera medarbetare som sparat dagar, vilket krockade med en intensiv höstsäsong. Genom att skapa en tydlig planering tillsammans undveks både arbetsbelastning och konflikter.
Det visar hur viktigt det är att följa upp semesteruttaget löpande, inte bara i slutet av året.
Nya krav på transparens – en möjlighet till förtroende
EU:s nya lönetransparensdirektiv förändrar sättet företag behöver arbeta med lön. Även mindre arbetsgivare berörs när det gäller tydlighet kring lönekriterier och rekryteringsprocesser.
Ett positivt exempel är en kund inom IT-branschen som redan innan direktivet trädde i kraft började dokumentera löneprinciper. Effekten blev inte bara att de var väl förberedda – de märkte också en ökad trygghet bland medarbetarna. När kriterierna är tydliga minskar risken för missförstånd och misstro.
Genom att se direktivet som ett verktyg för att stärka företagets arbetsgivarvarumärke kan förändringen bli en fördel snarare än en belastning. För den som vill fördjupa sig mer finns goda resurser kring lönetransparens som kan användas som stöd i arbetet.
Fyra steg för att ligga steget före
- Gå igenom vilket kollektivavtal som gäller för ditt företag och notera viktiga datum.
- Kontrollera att samtliga anställda har planerat uttag av minst 20 semesterdagar.
- Dokumentera företagets lönekriterier och kommunicera dem internt.
- Anpassa rekryteringsprocessen till kraven på öppna löneintervall.
När vi arbetar tillsammans med kunder märker vi att det sällan är de stora regelverken i sig som är problemet, utan bristen på tid att tolka och omsätta dem i praktiken. Med stöd i planeringen blir höstens lönefrågor istället en chans att skapa långsiktigt förtroende och trygghet i organisationen.
